2013年3月8日12时左右，刘某在公司车间门前因工作分配问题与同事发生口角，双方厮打中刘某被掰伤右手中指。公司认为，刘某受伤的真正原因是与同事发生口角、斗殴，其打架行为既不是工作，也不是工作过程中应当或可能产生的后果，因此根据《工伤保险条例》所规定的情形，不应被认定为工伤。该案终审判决认定，刘某不属于工伤。

　　《工伤保险条例》第14条第3项规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。据此，职工受伤与其从事本职工作存在一定关联，才能被认定为工伤。实践中，“因履行工作职责受到暴力伤害的”，通常是指职工因履行工作职责，使某些人的不合理的或违法的目的没有达到，这些人出于报复而对该职工进行的暴力人身伤害。换言之，在具有特定的岗位职责情况下，具有履行岗位职责的人员因履行工作职责受到暴力伤害应认定为工伤。

　　本案中，虽然刘某与同事发生口角和厮打行为的时间为工作时间，地点为工作场所，且争斗起因也是因工作分配问题导致，但双方所发生的厮打行为不是履行职责导致。也就是说，刘某受伤与履行工作职责没有直接因果关系。此外，意外伤害应指不能预测、突然发生的伤害。刘某与同事均为心智正常的成年人，对于互殴可能造成的伤害后果，双方应具有当然的认知，应当知晓其行为可能导致自己或对方受伤，故刘某受伤不具有意外性。综上，刘某所受伤害不属于《工伤保险条例》第14条第3项所规定的“因履行工作职责而受到暴力等意外伤害”的情形，依法不应认定为工伤。

　　2012年，某电器公司拟招聘一名电热水器工程师，要求大专以上学历，工作经验两年以上。王某向公司投递简历，声称自己学历是本科，而且在另一家电气公司有3年的供职电热水器研发主管的经验，于是被顺利录用。然而，由于王某的专业水平低下，他负责的热水器研发项目停滞。2014年7月份，公司解除双方劳动合同。2016年5月，该公司因发现王某在简历上的学历系造假，先后提起仲裁和诉讼，要求王某返还解除劳动合同的经济补偿，并赔偿项目失败的损失。

　　本案中，公司的诉求因超过仲裁时效而败诉。但就案件本身而言，如果公司能在时效内维权，是有可能得到支持的。

　　首先，《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。其中，诚实信用原则要求劳动者和用人单位在订立劳动合同时要诚实、讲信用，双方都不得有欺诈行为。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。本案中，王某伪造履历应聘，违反了诚实信用原则。

　　其次，根据《劳动合同法》第26条第1款第1项，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。其中，欺诈是指当事人一方故意制造假象或隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。例如，应聘的劳动者不具有履行合同所需的学历或资格证书等，通过伪造相关证书而获取职位，即为欺诈。因此本案中，王某以欺诈手段订立的劳动合同无效，不具有法律效力。

　　再次，根据《劳动合同法》第39条，劳动者因该法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，而且无需支付经济补偿。本案中，王某伪造学历导致劳动合同无效，公司便可无补偿解雇他。

　　最后，根据《工资支付暂行规定》第16条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。本案中，如双方在劳动合同中有约定，电器公司可以要求王某赔偿经济损失，当然赔偿范围应以其对生产经营造成的直接经济损失为限。

　　2014年9月，某快递公司招聘快递员，任职要求为：男，年龄18-45岁，身体健康，无前科。求职者小娟认为自己能够胜任，遂投出简历。快递公司面试后，双方达成签约意向，快递公司要求小娟先做入职体检。但小娟体检后，公司却表示不予录用，理由是她是女性。小娟诉至法院，要求快递公司赔礼道歉并支付精神损害抚慰金。

　　《劳动法》规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《就业促进法》第27条对此作了进一步规定。

　　此外，《劳动法》第59条规定，禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。根据《邮电女职工劳动保护规定实施细则》第6条，用人单位不得安排女职工从事电信线务高空作业、邮件押运工作，以及连续负重超过20公斤，间断负重超过25公斤、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和对女性生理机构有特殊危害的其他女职工禁忌从事的劳动。然而，没有任何依据可以认定快递员岗位属于女职工禁忌从事的岗位，而且在快递行业中也存在一定数量的女性快递员。因此，快递公司不得以性别为由拒绝录用女性担任快递员。

　　本案中，快递公司的行为涉嫌就业歧视：一是发布招聘广告时注明仅限男性，不过公司在收到小娟的应聘信息后并未以其为女性为由拒绝，故尚未构成实质上的就业歧视；二是快递公司在小娟通过面试后，以其是女性为由拒绝录用，事实上构成就业歧视，应当支金年会平台付精神损害抚慰金。

　　某热处理厂是一家普通合伙企业。2000年1月，盛某入伙该厂成为登记合伙人。入伙后，盛某负责生产技术管理，平日也参与部分生产制造工作，该厂按月支付其相应报酬，并为其缴纳了社会保险费。2015年5月，因内部矛盾，盛某离开该厂，社保关系亦转出。2016年6月，盛某诉至法院，以其虽是合伙人，但实际是受合伙事务执行人指示和管理从事具体劳动，应与热处理厂存在劳动关系为由，要求该厂支付拖欠的工资、经济补偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资等费用。

　　根据《合伙企业法》的规定，普通合伙企业由普通合伙人组成，合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。一方面，合伙人可以用货币、实物、知识产权、土地使用权或者其他财产权利出资，也可以用劳务出资。合伙人以劳务出资的，其评估办法由全体合伙人协商确定，并在合伙协议中载明。另一方面，合伙人按照合伙协议享有权利、履行义务，对执行合伙事务享有同等的权利。按照合伙协议的约定或者经全体合伙人决定，可以委托一个或者数个合伙人对外代表合伙企业，执行合伙事务。据此，合伙人不仅可以以劳务出资，而且能够执行合伙事务。至于合伙人在合伙企业中提供劳务，双方是否构成劳动关系，则需判断双方是否符合劳动关系的法律特征。

　　构成劳动关系的主要特征如下：一是用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；二是劳动关系具有鲜明的隶属关系（即人格、组织及经济上的隶属性），劳动者需接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者以其劳动力为给付内容，归于用人单位支配和使用。因此，认定劳动关系的核心在于劳动者是否受到用人单位的管理约束。

　　本案中，盛某作为合伙人，基于利益共享、责任共担的原则，在合伙企业中负责生产技术管理等工作，这属于执行合伙事务的具体表现，即使其付出劳动，也是为自身谋取利益的行为，具有更强的自主性，欠缺劳动关系的隶属性特征。此外，虽然该厂按月支付盛某相应报酬，并为其缴纳社会保险费，但其实质是在合伙企业盈余分配上体现了盛某所提供劳务的价值，是按其与其他合伙人之间的约定获得的一种劳务回报，并不等同于劳动者的工资。因此，作为合伙人的盛某与合伙企业之间不存在人身依附性及隶属性的关系，不应认定存在劳动关系。（北京航空航天大学 乔博娟）

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